Съкращаване на щата и задължение за подбор

При наличието на определени в КТ основания работодателят има правото да прекрати трудовото правоотношение с работник. Едно от основанията за уволнение, при което причината за уволнение е в работодателя е по чл. 328, ал. 1, т.2, предл. 2 от КТ – съкращаване в щата. То е безвиновно за работника и с оглед на законността следва съкращението на щатната бройка да е реално, а не фиктивно.

 При уволнение по чл. 328, ал. 1 т.2. (съкращаване на щата) съществува задължение за подбор,   когато за една и съща длъжност по щат съществуват няколко бройки, от които се съкращават няколко/една. Т.е. когато съкращаването засяга една от няколко еднородни длъжности работодателят задължително следва да упражни правото си на подбор по чл. 329 КТ. Практиката на ВКС в този смисъл е устойчива и безпротиворечива. (Решение №589/1997 ВКС).

В съдебната практика е прието (напр. ТР № 3/2012 г. на ОСГК на ВКС), че съгласно разпоредбата на чл. 329, ал. 1 КТ при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. С нормата, в полза на работодателя се създава субективно право, което може да се прилага при прекратяване на трудовия договор с предизвестие на изчерпателно посочени основания – при закриване на част от предприятието, при съкращаване на щата или намаляване обема на работата.  Т.е. при съкращаване на щата следва да се приложи чл. 329 КТ и то в определена технологична последователност – първо служители придобили право на пенсия, после другите посочени в закона критерии – икономически, социални и т.н.

Само когато се съкращава единствена щатна бройка – тогава за работодателя няма задължение за подбор – напр. единственият шофьор.

Такава е и съдебната практика - (Решение №1845/29.12.1999 по г.д.№ 768/99 ВКС; решение №1371/11.09.2001 по г.д. №1741/2000 ВКС).

Решението, с което щатна длъжност се съкращава не подлежи на съдебен контрол, защото е въпрос на управленска целесъобразност, но на съдебен контрол подлежи уволнението извършено на това основание, т.е. на съдебен контрол подлежи самото уволнение на това основание (чл. 328, ал. 1 т.2. (съкращаване на щата)  – да е извършено по съответния ред. Например, не е налице съкращаване в щата, когато съответната трудова функция реално не се съкращава. (така и правната теория – вж. Мръчков., В. Трудово право, С, 2006, стр.574).

Съгласно съдебната практика, когато извършването на подбор е задължително, но не се извърши, както и ако се извърши, но не по законоустановените критерии, уволнението е незаконно. Извършването на подбор е въпрос на приложение на закона, поради  което подлежи на съдебен контрол. Критериите за подбор са законоустановени и тяхното спазване е част от правото на уволнение на работодателя и при спор на общо основание се преценява от съда.

В посоченото по-горе ТР № 3/2012г. на ОСГК на ВКС, е прието, че преценката на работодателя, кой от служителите има по-висока квалификация и работи по-добре подлежи на съдебен контрол в производство по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ. Предмет на съдебната проверка е въпросът за законосъобразното упражняване на правото на подбор, респективно законосъобразното приложение на критериите, установени с разпоредбата на чл. 329, ал. 1 КТ.

Прието е също, че: “Правото да се оспори законността на уволнението, съответно законността на подбора се упражнява чрез публичното преобразуващо право на иск, което в зависимост от вида на търсената защита се развива в четири претенции, изчерпателно изброени в чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2, т. 3 и т. 4 КТ. Съдебната защита се състои в цялостен съдебен контрол по отношение на всички правни въпроси, релевантни за законността на уволнението. Прилагането на разпоредбата на чл. 329, ал. 1 КТ според точния й смисъл съгласно принципа за законност, прокламиран в чл. 5 ГПК не може да се реализира с ограничаване на съдебния контрол до въпроса за формалното използване на критериите, установени с нормата. Като субективно право, упражняването на подбора е насочено към определена от законодателя цел – да бъде в интерес на производството или службата и към конкретно посочени резултати – да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Работодателят следва да провежда подбор съобразно изискванията на закона, прилагайки еднакви критерии при осъществяване на правото си по чл. 329 КТ /арг. от чл. 21 от Закона за защита срещу дискриминацията/, които независимо от спецификата на всяко производство или служба трябва да бъдат относими към нормативно регламентираните критерии. Точното прилагане на закона, към което е насочен съдебния контрол за законосъобразност не се изчерпва с констатиране формалното прилагане на критериите по чл. 329, ал. 1 КТ, а обхваща проверката на приетите от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки по същите критерии. Като преценява обосноваността на оценките по чл. 329, ал. 1 КТ, съдът решава дали правото на подбор е осъществено съобразно установения правен режим.“