Работодателят не може едностранно да изменя съдържанието на трудовото правоотношение

Нормативните актове, регламентиращи изменение на трудовото правоотношение и безопасни условия на труд са Кодекса на труда и Закона за здравословни и безопасни условия на труд.

Възлагането на друг вид дейност, различна от договореното между работодател и работник в трудовия договор е по същество изменение на трудовото правоотношение – когато се налага промяна на определената при възникването на трудовото правоотношение трудова функция или иначе казано, когато на служителя се възлага друга работа. Съгласно чл. 118, ал.1 КТ: „Работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона.“

Не се смята изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя (ал.2).

Съгласно цитираната по-горе законова забрана за едностранна промяна в съдържанието на трудовото правоотношение, работодателят не може едностранно да изменя мястото или характера на работата и на условията на труд.

Допустимо е изменението по взаимно съгласие – чл. 119: „Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време.“ Това изменение по същество е договор между страните, в който те се споразумяват относно промяната в трудовото правоотношение.

Доколкото взаимно съгласие не е налице, едностранно изменение е незаконосъобразно.

Относно изменението мястото и характера на работата от работодателя, съгласно КТ, чл. 120,  ал. 1,  по изключение, работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой – докато той продължава. Като промяната следва да се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя.

Работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини.

Това право може да бъде упражнено само при определени предпоставки (чл. 120 КТ):

1.      При производствена необходимост – недостиг на човешки ресурс за изпълнение на определени спешни и неотложни задачи на дейността; Необходимо е тук обаче да се съобразява с квалификацията на служителя.

2.      При престой – при преустановяване на работа, т.е принудително бездействие;

3.      При непреодолими причини – които не зависят от волята на работодателя и са непреодолими – (force majeure), напр. природни бедствия; Тази квалификация дава най-широки правомощия за изменение поради изключителния характер на непреодолимите причини.

Времевите граници на допустимата промяна са максимум 45 календарни дни в рамките на една година, а при непреодолими причини – докато траят самите те и последиците им.

Съгласно пар.1, т.4 ДР на КТ, “Работно място” е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. Промяната на мястото на работа също е недопустима без съгласието на работника, освен пак при гореизброените изключителни причини.

Може да се направи извода, че всяка едностранна промяна на мястото и съдържанието на работата извън случаите на  производствена необходимост, престой и форс мажорни обстоятелства е незаконосъобразна. Извън тези обстоятелства, работодателят няма право просто ‚да реши“ да измени характера и мястото на дейността едностранно.

Безопасните и здравословни условия на труд са регламентирани в Закона за здравословни и безопасни условия на труд ( в сила от 1997г.), който вменява в задължение на работодателя вземането на мерки и осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, минималните изисквания за това са регламентирани в Наредба на министъра на труда и социалната политика. (Наредба №7 за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване/23.09.1999г.).